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Fragen Sie sich auch manchmal, wie es einige Manager trotz offensichtlicher Defizite auf den Chefposten geschafft haben? Kienbaum liefert jetzt die Antwort!

Die meisten Unternehmen verlassen sich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter und Förderung von Karrieren schon lange nicht mehr nur auf den ersten Eindruck: Logische Tests, Einzel- und Gruppeninterviews werden bereits für die Auswahl der jeweils nächsten Azubi-Generation genutzt. Und bei der Experten- und Führungskräfteentwicklung ist ein Assessmentcenter geradezu Pflicht geworden.

Die Nachfrage der Personaler nach immer neuen Werkzeugen ist daher ungebrochen hoch – und das Angebot für psychologische und diagnostische Tests dementsprechend angestiegen. Alle Methoden haben eins gemeinsam: Sie versprechen, Begabungen und Eignung aus einem Bewerberpool herauszufiltern.

Die Unternehmensberatung Kienbaum hat in einer Studie festgestellt, dass bei der Einstellung von Managern die internen Personalabteilungen viel seltener beteiligt sind als bei Fachkräften.

Es gilt: Je höher ein Bewerber in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist, desto eher übernimmt ein externer Berater die Diagnostik.

Auf Fachkräfte-Ebene bindet nur etwa jede vierte Firma externe Berater ein. Auf Entscheider-Ebene hingegen greifen etwas mehr als die Hälfte der befragte Firmen auf die Dienste von Beratern zur Entwicklung und Durchführung von Tests zurück.

Für Jobs “auf höchster Führungsebene” genügt dagegen häufig sogar ein guter Eindruck im persönlichen Gespräch.

Wenn sich Unternehmen “bewusst gegen aufwendige Eignungsdiagnostik entscheiden, weil sie Kandidaten intensiver in persönlichen Gesprächen und in einer ungezwungenen Umgebung kennenlernen wollen, ist das völlig in Ordnung”, sagte Hans Ochsmann, Geschäftsführer bei Kienbaum. Problematisch sei es aber, wenn die psychologische Seite der Eignung einer Führungskraft “völlig ausgeblendet wird, weil es bequemer ist”.